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Covid: ecco in quali casi il rifiuto a vaccinarsi può comportare l'allontanamento del lavoratore

Covid: ecco in quali casi il rifiuto a vaccinarsi può comportare l'allontanamento del lavoratore
Roma, 23 gen 19:40 - (Agenzia Nova) - Il rifiuto alla somministrazione del vaccino da parte di un lavoratore potrebbe comportare l’allontanamento del lavoratore per incapacità temporanea a rendere la prestazione fino al rischio concreto di essere licenziato. E’ quanto emerge da un report dell'avvocato Lavinia Morrico dello Studio legale lavoro MMBA, fornito ad “Agenzia Nova”, in cui si ricorda che il Testo Unico Sicurezza in materia di virus, vaccini e sorveglianza sanitaria all’articolo 279 prevede che, su conforme parere del medico competente, il datore di lavoro sia obbligato a mettere a disposizionedei lavoratori, che non siano già immuni dall’agente biologico, vaccini efficaci da somministrare a cura di medico competente. Al tempo stesso, nel Testo Unico Sicurezza (articolo 20) sono previsti obblighi a carico del lavoratore che deve collaborare con il datore di lavoro nell’esecuzione della misura, prendendosi cura della salute ma anche di quella di tutti gli altri soggetti presenti sul luogo di lavoro (colleghi o terzi).

“Alla luce delle norme sopra richiamate, ferma l’attuale insussistenza di un obbligo a carico del lavoratore di vaccinarsi e l’insussistenza di un potere del datore di lavoro di imporre al dipendente un trattamento sanitario, il rifiuto alla somministrazione del vaccino da parte di un lavoratore che svolga mansioni che implichino uno stretto contatto con i colleghi o soggetti terzi – spiega Morrico – potrebbe comportare l’allontanamento del lavoratore per incapacità temporaneaa rendere la prestazione fino al verificarsi del rischio concreto di essere licenziato. Quindi se il vaccino costituisce misura di protezione per sé e per la collettività il datore di lavoro può, ai sensi dell’articolo 2087 c.c., ritenere che il lavoratore che non si vaccina sia temporaneamente inidoneo a rendere la prestazione in sicurezza, e quindi può essere esonerato dal rendere la prestazione con la potenziale sospensione della retribuzione, salvo che la prestazione possa essere svolta in smartworking ‘integrale’. Tuttavia il perdurare della condizione di impossibilità nel tempo - prosegue Morrico - potrebbe integrare gli gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ex articolo 3 della L. 604/66) in quanto verrebbe meno il requisito indispensabile per l’esecuzione della prestazione e/o la mancata somministrazione dello stesso può comportare una sopravvenuta inidoneità alla mansione, elementi entrambi che rendono inconcreto incompatibile la prosecuzione del rapporto”.

Il datore di lavoro prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, aggiunge l'esperta giuslavorista, "deve verificare che non sussistono mansioni di pari livello o anche inferiori (cd. obbligo di repechage), cui adibire il lavoratore che si sia rifiutato di vaccinarsi, e che le predette mansioni 'nuove' a cui possa essere adibito non siano a contatto con altri lavoratori o terzi". Ai fini della legittimità del licenziamento, conclude Morrico, "ovviamente il datore di lavoro dovrà altresì dimostrare che le mansioni in cui era adibito il lavoratore 'no vax' implicavano un contatto stretto con altri colleghi o terzi, quali clienti, pubblico o fornitori. Pertanto - conclude l'avvocato - si esclude che il datore di lavoro possa licenziare un dipendente che, come anticipato, lavori in smartworking o in una postazione isolata". (Rin)
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